Parmi les diverses formes de rupture de contrat de travail, le licenciement pour inaptitude occupe une place spécifique. Un employeur est en droit de licencier un collaborateur s’il est jugé inapte à accomplir les tâches pour lesquelles il a été embauché. Il est crucial de noter que la notion d’inaptitude ne peut être laissée à la seule appréciation de l’employeur. Pour garantir la légalité de la procédure, certaines conditions strictes doivent être respectées :
- La constatation de l’inaptitude doit suivre une procédure d’évaluation précise et rigoureuse.
- Elle peut être envisagée si l’état de santé du salarié ne s’améliore pas malgré des arrêts de travail répétés.
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Il est donc impératif de consulter un médecin du travail, car lui seul est habilité à déclarer un salarié inapte à son poste.
Le licenciement pour inaptitude n’est pas synonyme de licenciement pour handicap ou maladie, ce qui serait considéré comme discriminatoire. Cependant, il est vrai qu’un handicap ou une maladie peuvent être à l’origine de l’inaptitude d’un salarié. La validité de la procédure repose entièrement sur l’avis du médecin du travail, qui doit préalablement constater l’incapacité physique ou mentale du salarié à exercer son activité. Cette démarche est encadrée par l’article L1133-3 du Code du Travail, qui stipule que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».
Le médecin du travail procède à un examen approfondi des conditions de travail et du poste occupé par l’employé. Il échange avec le salarié lors de deux visites médicales (une seule peut suffire depuis la Loi Travail de 2017). À l’issue de cet examen, le médecin peut rendre un avis d’aptitude, un avis d’aptitude avec réserves, ou un avis d’inaptitude. Le salarié ou l’employeur ont la possibilité de contester cet avis. Depuis le 1er janvier 2017, la Loi Travail exige que, en cas de contestation, le Conseil des Prud’hommes soit saisi pour désigner un médecin expert dans les 15 jours suivant la notification de l’avis. Durant cette période, le salarié doit en principe continuer à travailler, à moins que l’employeur ne s’y oppose, auquel cas ce dernier est tenu de lui verser une rémunération.
Le Reclassement du Salarié Inapte
Une fois l’inaptitude prononcée, l’employeur est dans l’obligation de proposer un nouveau poste au salarié, en tenant compte des recommandations formulées par le médecin du travail. Cette obligation ne s’applique pas si le médecin estime que le salarié doit quitter l’entreprise en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle (comme un accident du travail ou une maladie liée à l’activité). La proposition de reclassement doit être faite dans le mois qui suit la déclaration d’inaptitude.
Le processus de reclassement doit être envisagé, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non). Les représentants du personnel doivent être informés et consultés avant toute proposition de poste de reclassement. Si l’employeur n’est pas en mesure de proposer un autre poste, il doit en informer le salarié par écrit, en justifiant les motifs de cette impossibilité.
Le salarié a le droit de refuser la proposition de reclassement sans que cela ne constitue une faute. Dans cette situation, l’employeur peut soit chercher un autre poste de reclassement, soit engager la procédure de licenciement pour inaptitude si aucune solution de reclassement n’est trouvée.
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Procédure de Licenciement pour Inaptitude
L’employeur a l’obligation de rechercher et de proposer un poste adapté aux nouvelles capacités du salarié, qu’il soit en CDD ou en CDI. Ce nouvel emploi doit être comparable au précédent tout en respectant scrupuleusement les préconisations du médecin du travail. Depuis la Loi Travail, le licenciement pour inaptitude peut être prononcé sur la base de quatre motifs principaux :
- L’impossibilité de reclassement, qui doit être dûment justifiée par l’employeur.
- Le refus du salarié d’accepter le poste de reclassement proposé.
- La mention explicite du médecin du travail indiquant que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
- La mention que « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » est présente dans les conclusions médicales.
L’employeur doit ensuite organiser un entretien préalable au licenciement, auquel le salarié est convoqué. La convocation doit impérativement préciser l’objet de l’entretien, le lieu, la date et l’heure, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation.
La lettre de licenciement doit être envoyée au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’entretien préalable. Elle doit clairement mentionner le contexte de l’entretien, la déclaration d’inaptitude, l’impossibilité de reclassement et, le cas échéant, le refus du salarié. Cette lettre officialise la rupture du contrat de travail. Il n’y a pas de préavis à effectuer dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, et l’entreprise doit verser au salarié la rémunération due.
Indemnités de Licenciement pour Inaptitude : Calculs et Montants
Le licenciement pour inaptitude ouvre droit à des indemnités spécifiques et légales, dont le montant varie selon l’origine de l’inaptitude du salarié. Une indemnité de licenciement peut être versée, similaire à celle d’un licenciement pour motif personnel ou économique. Le calcul de cette indemnité dépend de l’origine de l’inaptitude.
Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, l’indemnité applicable est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle correspond généralement à 1/5e du mois de salaire par année d’ancienneté, augmentée de 2/15e de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
En revanche, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement est, sauf exception, égale au double de l’indemnité conventionnelle. Il est important de noter que si le refus du salarié est jugé abusif, il ne pourra pas prétendre à cette indemnité.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit d’abord tenter de le reclasser. Si le reclassement s’avère impossible ou si le salarié refuse la proposition, la procédure de licenciement pour inaptitude est enclenchée. Dans ce cas, et même si l’inaptitude résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité est due si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement (le licenciement est alors considéré comme sans cause réelle ou sérieuse) ou s’il n’a pas assuré la reprise de salaire légale après un délai d’un mois. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié peut bénéficier de cette indemnité compensatrice de préavis et, dans certains cas, prétendre à une indemnisation supplémentaire si la cause professionnelle de son inaptitude est reconnue comme une faute inexcusable de son employeur.
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Droits aux Allocations Chômage après un Licenciement pour Inaptitude
Dès la réception de sa lettre de licenciement pour inaptitude, le salarié peut prétendre à des d’allocations chômage. Pour cela, il doit s’inscrire en tant que demandeur d’emploi. Pour percevoir ces allocations, le salarié de plus de 50 ans doit satisfaire à certaines conditions de droit commun. Il doit notamment avoir travaillé :
- Au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois, pour les salariés de moins de 53 ans.
- Au moins 6 mois au cours des 36 derniers mois, pour les salariés de 53 ans et plus.
Les salariés de plus de 50 ans ont la possibilité de choisir entre l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) et l’Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), en fonction de l’option la plus avantageuse pour leur situation. Il est également possible de cumuler les allocations chômage avec une pension militaire (si applicable) ou une pension vieillesse, jusqu’à l’âge de la retraite.
La durée de versement des allocations chômage varie en fonction de l’âge du salarié au moment du licenciement :
- Si le salarié a entre 50 et moins de 53 ans, la durée maximale de versement est de 2 ans.
- Si le salarié a 53 ou 54 ans, la durée maximale de versement est de 2 ans et demi.
- Si le salarié a 55 ans ou plus, la durée maximale de versement est de 3 ans.
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