Le gouvernement explore diverses propositions émanant des partenaires sociaux. Parmi elles, on retrouve l’idée d’instaurer un index des seniors au sein des entreprises. Ce mécanisme, inspiré de l’index d’égalité professionnelle, viserait à évaluer les entreprises sur leur engagement en faveur de l’emploi des travailleurs âgés et à fixer des objectifs. Bien que l’Association nationale des DRH soutienne cette initiative, le Medef y est défavorable.
Les organisations patronales ont suggéré une exonération des cotisations sociales pour les salariés d’un certain âge. Le ministre Olivier Dussopt a qualifié ces propositions de « réactions typiques », soulignant le risque que de telles mesures bénéficient aux entreprises sans nécessairement stimuler l’embauche de seniors. Le gouvernement s’engage néanmoins à examiner toutes les pistes, insistant sur le rôle essentiel des entreprises pour toute avancée significative dans l’emploi des travailleurs expérimentés.
Une autre piste évoquée est celle d’un salaire réduit pour les employés seniors, potentiellement compensé par une « assurance salaire« . Le ministre du Travail a également mentionné l’idée de lier la retraite au chômage et a souligné l’importance de l’anticipation de la pénibilité et de la formation continue tout au long de la carrière professionnelle.
L’objectif principal reste de maintenir les travailleurs seniors en activité, car la perte d’emploi après 55 ans entraîne une période de chômage significativement plus longue.
Dispositifs et aides pour les seniors
Le cumul emploi-retraite
Le cumul emploi-retraite représente une solution pour une transition douce vers la retraite. Il permet aux retraités de reprendre une activité professionnelle sans affecter leur pension de retraite.
Pour ceux qui bénéficient d’une retraite à taux plein, le cumul est intégral. Dans les autres cas, un plafond est instauré pour la somme du revenu d’activité et de la pension, fixé à 160% du SMIC ou à la moyenne des trois derniers mois d’activité avant le départ en retraite.
Une amélioration envisagée pour ce dispositif permettrait aux retraités de cotiser pour de nouveaux droits à pension sur leurs revenus d’activité. En 2020, la Drees a recensé 495 000 personnes, soit 3,4% des retraités de 55 ans et plus, cumulant emploi et retraite, principalement grâce à ce système.
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif étudié qui permet de travailler à temps partiel dès 60 ans, complétant ses revenus avec une partie de sa pension tout en continuant de cotiser pour sa future retraite. Pour les salariés, la fraction de retraite perçue est proportionnelle au temps de travail (par exemple, 40% ou 80%), tandis que pour les indépendants, elle est liée à la diminution des revenus.
Ce dispositif est désormais accessible aux salariés sous forfait jour.
Des assouplissements et révisions sont envisagés pour la retraite progressive, notamment concernant le nombre minimal de trimestres requis (actuellement 150). Les DRH, quant à eux, appellent à une meilleure visibilité sur les dates de départ des salariés en retraite progressive.
La formation continue
Il est crucial de maintenir à jour les compétences des actifs tout au long de leur parcours professionnel, d’autant plus avec l’augmentation du taux d’emploi des seniors. Les employeurs ont un rôle clé, mais les salariés peuvent également s’appuyer sur leur Compte Personnel de Formation (CPF).
Depuis 2012, plusieurs plans de formation ont été mis en œuvre pour les chômeurs de longue durée, dont le « grand plan compétences » de 2017 (représentant un investissement de plus de 15 milliards de dollars). Malgré des efforts considérables dans ce domaine, les résultats concrets restent modérés.
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Les indemnités de licenciement pour inaptitude professionnelle
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste et que l’employeur ne peut le reclasser, un licenciement pour inaptitude est prononcé. L’employeur est alors tenu de verser une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable), ainsi qu’une éventuelle indemnité de préavis.
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur actuel peut tenter de prouver qu’elle résulte de conditions de travail chez de précédents employeurs. Cependant, l’accès aux preuves nécessaires peut être difficile, notamment si les anciennes entreprises n’existent plus. Dans de telles situations, l’indemnité de licenciement est doublée.
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La mise à la retraite d’office
En 2003, la loi Fillon a modifié l’âge auquel un employeur peut mettre un salarié à la retraite d’office, le faisant passer de 60 à 65 ans. À l’époque, cet âge correspondait à celui de la retraite à taux plein.
Depuis 2008, l’âge de la mise à la retraite d’office est fixé à 70 ans, tandis que l’âge du taux plein est de 67 ans. Ce décalage est critiqué par les organisations patronales, qui réclament un abaissement de trois ans de l’âge de la mise à la retraite d’office.
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